Когда бизнесу выгоднее повысить зарплату продавцам, кассирам, кладовщикам и другому линейному персоналу, а когда можно продолжать поиск на прежних условиях. Разбираем стоимость простоя, конкуренцию за кандидатов и экономику массового найма.
Продавца ищут уже четвёртую неделю. Компания предлагает 65 тысяч рублей, хотя несколько соседних работодателей дают 70–75 тысяч. Повысить ставку на десять тысяч кажется дорогим решением: это дополнительные расходы каждый месяц, причём не только на одного человека, если после пересмотра придётся корректировать зарплаты всей смены.
Поэтому бизнес продолжает искать на старых условиях. Рекрутер получает отклики, звонит кандидатам, проводит собеседования, но вакансия остаётся открытой. Сотрудники берут дополнительные смены, директор магазина периодически выходит в зал, а часть текущей команды уже спрашивает, когда наконец найдут ещё одного человека.
На этом месте обычно сравнивают 65 и 75 тысяч рублей. Хотя сравнивать нужно совсем другие цифры: сколько стоит компании повышение зарплаты и сколько она теряет, пока позиция остаётся незакрытой.
Иногда поднять ставку действительно дорого и бессмысленно. Но бывает и обратная ситуация: бизнес несколько месяцев экономит 10 тысяч рублей в зарплатной вилке и за это время теряет значительно больше на простое, переработках и повторном подборе.
Не каждую долго открытую вакансию можно закрыть деньгами. Если склад находится в промышленной зоне без нормального транспорта, прибавка в пять тысяч рублей может ничего не изменить. Если на собеседование приходится приезжать три раза, а решение принимается неделю, проблема тоже не обязательно находится в зарплате.
Но игнорировать деньги в массовом найме так же опасно.
По майскому обзору рынка труда hh.ru за 2026 год продавцы-консультанты и продавцы-кассиры занимали 8,2% всех активных вакансий на площадке, а hh.индекс по специализации составлял всего 2,5 резюме на вакансию. Это уровень дефицита соискателей по методологии hh.ru. Для кладовщиков и приемщиков показатель был уже 6,6, а для упаковщиков, комплектовщиков и маркировщиков – 12,9. То есть даже внутри линейного персонала ситуация сильно различается: где-то бизнес конкурирует за ограниченный поток людей, а где-то выбор кандидатов заметно шире.
Поэтому решение о повышении зарплаты стоит принимать не потому, что «сейчас кадровый голод», а после анализа конкретной профессии и конкретной локации.
Если магазин ищет продавца в районе, где рядом открыто ещё двадцать похожих вакансий, ставка ниже конкурентов будет заметно влиять на конверсию. Если же на вакансию склада приходит много релевантных откликов, но люди исчезают после собеседования, автоматическая прибавка к зарплате может просто увеличить ФОТ, не исправив настоящий провал воронки.
Фраза «у нас зарплата по рынку» сама по себе ничего не доказывает.
Какому рынку? России? Москве? Московской области? Конкретному району? Сегменту продуктовой розницы? Магазинам с графиком 2/2?
Для линейного персонала локальный рынок часто важнее общей статистики. Продавец не сравнивает предложение магазина возле дома со средней зарплатой по стране. Он открывает несколько вакансий в удобном радиусе и смотрит, где лучше соотношение денег, графика, нагрузки и дороги.
Даже актуальные вакансии продавцов-консультантов на uhead показывают, насколько сильно могут различаться предложения. Есть вакансии примерно на 44–47 тысяч рублей, 57–71 тысячу, 80–90 тысяч и предложения выше 100 тысяч в зависимости от компании, региона, функций и системы оплаты.
У складского персонала разброс не меньше. Среди вакансий сотрудников склада на uhead можно встретить позицию сборщика/сотрудника склада на 40–60 тысяч рублей, кладовщика на пищевое производство от 110 тысяч и предложения сотрудникам крупных складских комплексов с потенциальным доходом значительно выше 100 тысяч.
Это не означает, что любой магазин обязан платить продавцу 100 тысяч, а любой склад – 160. Сравнивать такие вакансии напрямую некорректно. Но разброс хорошо показывает другое: одной «рыночной зарплаты» для линейного персонала нет.
Нужно выбирать сопоставимые предложения – одна профессия, один город или район, примерно одинаковая продолжительность смены, похожая нагрузка и одинаковый формат указания зарплаты. Сумму «на руки» нельзя напрямую сравнивать с зарплатой до вычета налогов, а гарантированные 80 тысяч – с формулировкой «до 120 тысяч», если большая часть максимума зависит от дополнительных смен и премий.
Допустим, продавцу предлагают 70 тысяч рублей. После анализа соседних вакансий становится понятно, что для нормальной конкуренции нужно хотя бы 80 тысяч.
Разница – 10 тысяч рублей в месяц. За год это дополнительные 120 тысяч рублей на одного сотрудника без учёта связанных с ФОТ начислений.
Цифра понятная, её легко показать финансовому директору, поэтому повышение выглядит дорогим.
А теперь стоит посчитать второй сценарий.
Вакансия остаётся открытой 40 дней. За это время сотрудники получают доплаты за дополнительные выходы, директор несколько раз меняет график, часть работы выполняет более дорогой администратор, а в часы пик смена работает меньшим составом.
Допустим, бизнес оценивает все эти последствия хотя бы в 3 тысячи рублей в день. За 40 дней незакрытая вакансия обойдётся в 120 тысяч рублей.
И это уже те же деньги, которые компания собиралась «сэкономить» за целый год, удерживая ставку на десять тысяч ниже.
Пример условный – у каждого бизнеса своя экономика. В небольшом магазине цена простоя может быть ниже, на крупном складе или объекте с высокой производительностью одного сотрудника – значительно выше. Но принцип один: экономию на зарплате нельзя сравнивать с нулём. Её нужно сравнивать со стоимостью незакрытой позиции.
Представим две вакансии.
Первая закрывается за 12 дней при зарплате 80 тысяч рублей.
Вторая предлагает 70 тысяч, но средний срок закрытия составляет 45 дней.
На первый взгляд второй вариант дешевле на 10 тысяч ежемесячно. Но бизнес получает ещё 33 дня недоукомплектованной смены.
Если каждый такой день стоит хотя бы две тысячи рублей дополнительных расходов или недополученного результата, разница составляет 66 тысяч уже за один цикл найма.
А если сотрудник через несколько месяцев увольняется и вакансия открывается снова, компания повторяет тот же сценарий.
Вот здесь и появляется нормальная экономика найма. Не «зарплата высокая или низкая», а сколько стоит получить стабильного сотрудника на рабочем месте.
В некоторых компаниях увеличение ставки действительно будет дороже. Например, если у сети 500 продавцов и изменение вилки одного открытого объявления автоматически требует поднять зарплату всем действующим сотрудникам на 10 тысяч, решение превращается уже в десятки миллионов рублей дополнительного ФОТ за год. Тогда гораздо логичнее искать другие рычаги: премии, разные ставки по локациям, график, транспорт, реферальные выплаты или точечные доплаты на сложных объектах.
Но если речь идёт об одной проблемной точке, которая три месяца работает без двух сотрудников, аргумент «повышать зарплату слишком дорого» нужно сначала проверить цифрами.
Рынок довольно быстро сообщает работодателю, если условия перестали работать. Нужно только смотреть не на общее количество откликов, а на воронку.
Если вакансия получает мало просмотров, проблема может быть в заголовке, источнике трафика или видимости объявления. Если просмотров много, а откликов почти нет, уже стоит проверять зарплату, график, обязанности и локацию.
Если откликов достаточно, но после первого разговора кандидаты говорят, что ожидали больший доход, сигнал становится ещё яснее.
Если люди нормально проходят собеседование, но массово выбирают конкурентов после получения предложения, работодателю полезно сравнить свой оффер с альтернативами буквально по пунктам.
Зарплата при этом действительно остается одним из главных факторов. По исследованию о дефиците массового персонала 52% опрошенных работодателей связывали нехватку специалистов с несоответствием зарплат ожиданиям кандидатов. По 28% называли непривлекательные условия труда и высокую конкуренцию за кандидатов, ещё 18% – нежелание людей работать в нужной локации. При этом конкурентный уровень зарплаты оказался самым часто отмечаемым инструментом удержания персонала – его выбрали 60% участников опроса.
Но те же цифры показывают, почему бессмысленно лечить любую кадровую проблему повышением ставки. Зарплата важна, но рядом стоят график, нагрузка, конкуренция и география.
Предположим, склад предлагает комплектовщику нормальные для своего района деньги, но кандидаты всё равно отказываются. После нескольких собеседований выясняется, что ночная смена заканчивается тогда, когда общественный транспорт уже не ходит.
Можно добавить 15 тысяч рублей к зарплате. А можно посчитать стоимость корпоративной развозки.
В другом магазине проблема возникает из-за графика 5/2 до позднего вечера. Если конкуренты массово предлагают 2/2, повышение на пять тысяч может оказаться слабее изменения расписания.
Третий работодатель требует от нового кладовщика два года аналогичного опыта, хотя все внутренние операции всё равно приходится осваивать заново. Здесь дешевле пересмотреть требования и обучать кандидатов без опыта.
Четвёртая компания предлагает нормальные условия, но отвечает на отклики через три дня. Тогда дополнительные деньги вообще не первая задача. Сначала нужно ускорить найм.
Поэтому перед повышением зарплаты стоит проверить хотя бы четыре вещи: деньги, график и нагрузку, локацию и скорость трудоустройства. Только после этого видно, где именно находится отставание от конкурентов.
Если компания решила поднять ставку, после изменения условий нужно проверить эффект.
Стало ли больше откликов? Изменилась ли их релевантность? Сократился ли срок закрытия? Стало ли меньше отказов после собеседования? Улучшилась ли конверсия в выход?
Например, раньше продавца искали в среднем 42 дня. После повышения зарплаты на восемь тысяч срок сократился до 16 дней, а количество выходов с того же объёма трафика выросло. Тогда у бизнеса есть основание оценивать повышение не как абстрактное увеличение ФОТ, а как инструмент, который изменил экономику найма.
Если после прибавки ничего не произошло, продолжать повышать ставку вслепую не стоит. Скорее всего, проблема находится в другом месте.
Это особенно хорошо видно в массовом найме. Когда одновременно открыты десятки вакансий, даже небольшое изменение конверсии быстро даёт заметный результат. И наоборот, ошибочное решение масштабируется на весь штат.
Отказываться от контроля стоимости найма, конечно, не нужно. Вопрос только в том, что считать дешевым.
Один источник может привести 100 откликов по 200 рублей, из которых выйдет два человека. Другой – 40 откликов по 400 рублей, но даст восемь выходов.
По цене отклика первый вариант в два раза дешевле. По цене сотрудника на рабочем месте – значительно дороже.
Точно так же работает и зарплата. Вакансия со ставкой 60 тысяч может выглядеть экономнее вакансии на 70 тысяч, пока не выяснится, что первую приходится постоянно продвигать, рекрутер тратит на неё в три раза больше времени, а смена недоукомплектована месяц.
Поэтому для линейных позиций полезно одновременно считать стоимость отклика, стоимость выхода, time to hire и стоимость простоя вакансии.
На uhead работодатели могут бесплатно размещать неограниченное количество вакансий и платить только за релевантные отклики. Это позволяет отдельно контролировать стоимость привлечения и не сокращать количество объявлений только потому, что публикация каждой дополнительной позиции требует нового бюджета. Для массового подбора можно, например, одновременно размещать вакансии кассиров, сборщиков заказов и сотрудников склада, а затем сравнивать результат по отдельным профессиям и объектам.
Повышение выглядит экономически обоснованным, когда вакансия заметно проигрывает сопоставимым предложениям, кандидаты регулярно называют деньги причиной отказа, более высокая ставка заметно сокращает срок закрытия, а стоимость незакрытой позиции превышает потенциальную экономию на ФОТ.
Совсем другая ситуация – когда зарплата уже конкурентна, а люди теряются из-за неудобного графика, адреса, долгого оформления или плохой работы конкретного руководителя. Добавлять деньги к такой вакансии можно, но бизнес просто начнёт дороже покупать ту же проблему.
Поэтому вопрос «поднять зарплату или продолжать искать дешевле» стоит перевести из эмоционального в финансовый.
Нужно посчитать, сколько компания экономит на прежней ставке, сколько дней вакансия остаётся открытой, во что обходится один день недоукомплектованности и как меняется воронка после корректировки предложения.
Иногда математика покажет, что стоит продолжать поиск на прежних условиях. Но если прибавка в 10 тысяч позволяет закрыть позицию на месяц быстрее, а каждый месяц простоя обходится бизнесу в десятки тысяч рублей, низкая зарплата перестаёт быть экономией.
Она становится одной из причин дополнительных расходов.
Ещё больше материалов о работе, карьере и найме в блоге uhead.
Рассказываем, какую работу на производстве в Челябинске можно найти без опыта и специального образования, сколько зарабатывают упаковщики, операторы линий, сборщики и подсобные рабочие, какие графики предлагают предприятия и где обучают новичков.
Рассказываем, какую работу водителем можно найти в Самаре с разными категориями прав, сколько предлагают работодатели, где можно устроиться без опыта и чем отличаются городские перевозки, доставка и дальние рейсы.
Кем лучше работать в торговле в Екатеринбурге: продавцом, администратором или ревизором? Сравниваем зарплаты, обязанности, графики, требования к опыту и возможности карьерного роста.