Как работодателю конкурировать за кандидатов, если другие компании ищут тех же специалистов. Разбираем зарплату, график, требования, скорость найма, HR-бренд и способы сделать предложение привлекательнее.
Если несколько компаний одновременно ищут продавцов, кассиров, курьеров, сотрудников склада, администраторов или специалистов одного профиля, для кандидата эти предложения быстро начинают выглядеть одинаково. Похожие обязанности, примерно одинаковый уровень дохода, стандартные требования и почти идентичные формулировки в вакансиях.
В такой ситуации работодатели конкурируют уже не только зарплатой. На решение кандидата влияет весь набор условий: график, расположение работы, прозрачность выплат, требования, скорость ответа, отношение во время собеседования, информация о компании и даже то, насколько просто человеку понять предложение с первого прочтения.
Поэтому конкурировать за кандидатов – не значит обязательно платить больше всех. Иногда достаточно убрать лишние барьеры и сделать предложение понятнее и удобнее, чем у других работодателей.
Работодатели часто сравнивают себя только с прямыми бизнес-конкурентами. Но на рынке труда круг конкурентов значительно шире.
Магазин одежды может конкурировать за продавца не только с другой fashion-сетью, но и с продуктовым ритейлом, пунктом выдачи заказов или рестораном рядом с домом. Склад конкурирует за сотрудников с дарксторами, производством и логистическими центрами. Курьер может одновременно выбирать между несколькими службами доставки и вообще рассматривать другую подработку.
Поэтому сравнивать стоит не компании из одной отрасли, а предложения, которые видит один и тот же кандидат.
Полезно периодически смотреть:
Посмотреть актуальные предложения разных компаний можно в разделе вакансий на uhead. Такое сравнение помогает понять не абстрактный «рынок», а конкретное окружение вакансии.
Самый очевидный способ сделать предложение привлекательнее – увеличить доход. Иногда без этого действительно не обойтись. Если компания платит заметно ниже других работодателей за сопоставимую работу, привлечь кандидатов будет сложно.
Но постоянная гонка зарплат быстро становится дорогой.
Кроме того, два предложения с одинаковой суммой могут восприниматься совершенно по-разному.
Например, одна компания предлагает 80 000 рублей, но график постоянно меняется и до места работы нужно добираться полтора часа. Другая предлагает те же 80 000 рублей, фиксированный 2/2 и возможность выбрать точку рядом с домом.
Формально зарплата одинаковая. Для конкретного кандидата ценность предложений – нет.
Поэтому сравнивать нужно весь пакет условий:
Иногда изменить один из этих параметров дешевле и эффективнее, чем снова повышать зарплатную вилку.
Компании нередко сами сокращают число потенциальных кандидатов, когда составляют требования исходя из образа идеального сотрудника.
Например, для позиции указывается обязательный год опыта, хотя большинство рабочих процессов можно освоить за несколько дней. Или работодатель требует знание конкретной программы, хотя внутри компании всё равно проводится вводный инструктаж.
Каждое дополнительное требование уменьшает потенциальную аудиторию.
Это не значит, что нужно нанимать любого человека. Но стоит отдельно проверить, какие критерии действительно критичны для работы, а какие просто привычно переходят из вакансии в вакансию.
Требования полезно разделить на две категории:
Если конкурент готов рассматривать новичков, а компания требует опыт для позиции, где он почти ничего не меняет, часть кандидатов будет потеряна ещё до отклика.
Особенно это актуально для массового персонала, где скорость освоения работы часто важнее формального стажа.
Когда кандидат просматривает десятки вакансий, он редко внимательно изучает каждую с первой до последней строки.
Поэтому сильное предложение должно быстро отвечать на главные вопросы.
Что предстоит делать? Где находится работа? Какой график? Сколько можно получать? От чего зависит доход? Нужен ли опыт? Как оформляют сотрудника?
Если ответы приходится искать по всему тексту, предложение уже проигрывает более понятной вакансии.
Особенно плохо работают формулировки, которые ничего конкретного не сообщают:
Лучше сразу расшифровывать каждое преимущество.
Не «удобный график», а конкретные варианты смен. Не «карьерный рост», а возможный переход на старшую позицию. Не «высокий доход», а диапазон и объяснение, из чего он складывается. Не «рядом с домом», а возможность выбрать одну из нескольких точек.
Чем меньше кандидат должен додумывать самостоятельно, тем проще сравнить предложение в пользу конкретного работодателя.
На массовом рынке скорость становится отдельным конкурентным преимуществом.
Кандидат редко отправляет один отклик и ждёт ответа именно от этой компании. Обычно он рассматривает несколько вариантов одновременно.
Если один работодатель связывается через час, а другой через три дня, второй может получить уже не кандидата, а сообщение: «Спасибо, я нашёл работу».
Поэтому стоит посмотреть не только на количество откликов, но и на время первого контакта.
Иногда воронка найма теряет людей не из-за слабой вакансии, а потому что между этапами слишком большие паузы.
Особенно критичны:
Если для линейной позиции требуется три интервью и согласование нескольких руководителей, компания может проигрывать работодателю, который принимает решение за один разговор.
Кандидат оценивает не только работу, но и то, насколько сложно её получить.
Длинная анкета, необходимость несколько раз повторять одну и ту же информацию, многочисленные звонки, поездка в офис ради короткого разговора – всё это увеличивает вероятность, что человек выберет более простой процесс.
Для массовых вакансий особенно важно проверять, действительно ли каждый этап нужен.
Если решение можно принять после одного собеседования, второй этап только увеличивает срок закрытия позиции.
Если часть информации уже указана в профиле кандидата, нет смысла заставлять человека повторно заполнять её вручную.
Если разговор можно провести дистанционно, не всегда оправдано приглашать кандидата на другой конец города до того, как он хотя бы познакомился с условиями.
Упрощение найма не означает снижение качества отбора. Это устранение действий, которые не помогают принять решение.
Разным кандидатам нужны разные преимущества.
Для человека, который ищет первую работу, важным аргументом может быть возможность начать без опыта.
Для сотрудника склада – удобная транспортная доступность или развозка.
Для продавца – выбор торговой точки и понятный график.
Для родителя – возможность заранее знать расписание смен.
Для студента – частичная занятость.
Поэтому бессмысленно копировать один и тот же набор преимуществ во все вакансии компании.
Лучше понимать, кто именно рассматривает конкретную позицию и какие проблемы этот человек пытается решить с помощью новой работы.
Иногда небольшое изменение предложения расширяет аудиторию сильнее повышения зарплаты. Например, возможность рассматривать людей без опыта может открыть новый сегмент кандидатов. Несколько вариантов графика позволяют привлечь тех, кому не подходит стандартный режим. Выбор между несколькими объектами делает вакансию доступной для большего числа людей.
Когда условия у нескольких компаний похожи, значение приобретает доверие.
Кандидату важно понимать, кто предлагает работу, как выглядит компания изнутри и что о ней говорят сотрудники.
Особенно это важно для работодателей, которые не имеют известного потребительского бренда. Название компании может ничего не говорить соискателю, поэтому одного объявления недостаточно.
Профиль работодателя, фотографии, публикации, информация о команде, отзывы и реальные истории сотрудников помогают снять часть неопределённости.
Если кандидат выбирает между двумя одинаковыми по условиям предложениями, компания, о которой можно получить больше понятной информации, часто воспринимается безопаснее.
Поэтому HR-бренд работает не отдельно от подбора, а непосредственно внутри него.
На страницах компаний uhead кандидат может подробнее познакомиться с работодателями, посмотреть вакансии и получить дополнительную информацию о компании до отклика.
В конкурентной борьбе возникает соблазн сделать предложение максимально привлекательным: указать верхнюю границу дохода, назвать график гибким, пообещать быстрый рост и подчеркнуть только преимущества.
В момент публикации это может увеличить количество откликов. Но дальше возникает другая проблема – ожидания не совпадают с реальной работой.
Если кандидат узнаёт о важных ограничениях только на собеседовании, компания получает отказ.
Если расхождения обнаруживаются после выхода, появляется риск раннего увольнения.
Поэтому выигрывать конкуренцию лучше не обещаниями, а реальными преимуществами.
Честная вакансия может собрать меньше случайных откликов, но больше людей будут понимать условия заранее.
Если кандидатов мало, автоматически увеличивать зарплату не всегда правильно.
Сначала полезно понять, где именно возникает проблема.
Если вакансию почти не открывают, стоит проверить название, уровень дохода и то, как предложение выглядит в выдаче.
Если открывают, но не откликаются, вероятная проблема находится в условиях, требованиях или описании.
Если откликов достаточно, но кандидаты отказываются от собеседований, стоит проверить скорость связи и сам процесс коммуникации.
Если после собеседования люди выбирают других работодателей, нужно выяснить, какие условия оказались решающими.
Если сотрудники выходят, но быстро увольняются, причина уже может быть не в привлечении, а в реальной организации работы.
Так компания получает более полезный вопрос: не «почему кандидатов нет?», а «на каком этапе они выбирают другое предложение?».
На uhead для работодателей компания может разместить вакансию и задать портрет подходящего кандидата. Работодатель платит за отклики соискателей, которые соответствуют заданным критериям, а показы и переходы по вакансии не оплачиваются.
При этом результат по-прежнему зависит от самого предложения. Понятное название, конкретные обязанности, реалистичные требования и прозрачные условия помогают вакансии лучше конвертировать внимание подходящих кандидатов в отклик.
Дополнительно работодатель может оформить страницу компании, рассказать о команде и условиях работы и публиковать материалы о бизнесе. Когда кандидат выбирает между несколькими похожими предложениями, такая информация помогает ему лучше понять работодателя ещё до первого контакта.
Конкуренция за кандидатов не сводится к вопросу «кто заплатит больше».
Если другие работодатели ищут тех же людей и предлагают сопоставимый доход, преимущество формируется из десятка небольших деталей: насколько понятна вакансия, есть ли лишние требования, удобен ли график, насколько быстро отвечает компания, сколько этапов нужно пройти и что кандидат вообще знает о будущем работодателе.
Поэтому вместо бесконечного повышения зарплат полезнее посмотреть на предложение целиком.
Возможно, компании не хватает не ещё пяти тысяч рублей в зарплатной вилке, а более понятного графика. Не нового канала привлечения, а более быстрого ответа на отклик. Не большего количества кандидатов, а менее жёстких требований.
Чем проще подходящему человеку увидеть преимущества предложения и пройти путь от просмотра вакансии до выхода, тем меньше компания зависит от ценовой конкуренции за сотрудников.
Ещё больше материалов о работе, карьере и найме в блоге uhead.
Разбираемся, почему линейный персонал быстро увольняется, какие причины текучести можно выявить заранее и что работодателю изменить в графике, адаптации, управлении и условиях работы.
Разбираем профессии, где не приходится постоянно работать рядом с руководителем: доставка, склад, сборка заказов и другие варианты. Объясняем, где действительно больше самостоятельности, а где контроль просто переходит в приложение, нормативы и показатели.
Разбираемся, зачем компании внутренний кадровый резерв, какие сотрудники действительно должны в него попадать, как готовить людей к новым ролям и почему одного списка потенциальных кандидатов недостаточно.