Как рассчитать стоимость найма линейного сотрудника: какие расходы учитывать, чем отличаются стоимость отклика, выхода и найма, как считать потери из-за невыходов и ранних увольнений.
В массовом найме легко считать только самые заметные расходы: сколько компания потратила на размещение вакансий, рекламу или работу кадрового агентства. Но эта сумма редко показывает реальную стоимость появления сотрудника в смене.
Работодатель может потратить 30 000 рублей на привлечение кандидатов и получить десять выходов. На первый взгляд каждый новый сотрудник обошёлся в 3000 рублей. Но если трое не вышли после оформления, ещё двое уволились в первую неделю, а менеджер потратил десятки часов на звонки и собеседования, экономика выглядит уже иначе.
Особенно это важно при подборе продавцов, кассиров, сотрудников склада, сборщиков и курьеров. Такие вакансии открываются регулярно, поэтому небольшая ошибка в расчёте, повторенная десятки или сотни раз, превращается в заметную статью расходов.
Чтобы понимать реальную эффективность найма, полезно считать несколько показателей, а не один.
Базовая логика cost per hire проста: все расходы на привлечение и подбор сотрудников за определённый период делятся на количество нанятых людей.
В расходы могут входить:
Главное – заранее определить единую методику и использовать её постоянно. Если в одном месяце учитывать зарплату рекрутера, а в следующем считать только расходы на площадки, сравнение не покажет реальной динамики.
При массовом найме одного cost per hire обычно недостаточно. Полезно разделять стоимость кандидата, стоимость выхода и стоимость сотрудника, который действительно закрепился в компании.
Первый показатель – стоимость привлечения кандидата.
Например, компания потратила на поиск продавцов 50 000 рублей и получила 100 подходящих откликов. Один такой отклик обошелся в 500 рублей.
Это полезная цифра для сравнения каналов, но делать на ее основе вывод об эффективности всего найма рано.
Из 100 кандидатов часть может не ответить на звонок, часть отказаться после уточнения условий, кто-то не пройдёт собеседование, а кто-то примет предложение, но не выйдет на работу.
Поэтому дешёвый отклик не обязательно означает дешёвого сотрудника.
Предположим, один канал даёт отклик за 300 рублей, но до выхода доходит только один человек из двадцати. Другой источник даёт отклик за 600 рублей, зато выходит каждый пятый кандидат.
Если смотреть только на цену отклика, первый вариант кажется выгоднее. Если считать реальный результат, картина может оказаться противоположной.
Для продавцов, кассиров, кладовщиков и курьеров этот показатель особенно важен.
Стоимость выхода можно считать так: все расходы на подбор за период делятся на количество кандидатов, которые фактически приступили к работе.
Например, компания потратила 120 000 рублей на найм сотрудников склада и получила:
Стоимость одного подходящего отклика составляет 500 рублей.
Но стоимость фактического выхода уже равна 5000 рублей.
Именно вторая цифра лучше показывает, сколько компании реально стоит получить еще одного человека в смене.
Если бизнес регулярно сталкивается с невыходами после успешного собеседования, разница между стоимостью отклика и стоимостью выхода может быть очень большой.
Даже выход на первую смену ещё не означает, что найм оказался успешным.
Сотрудник может уйти через три дня, неделю или месяц, после чего вакансию придётся закрывать заново.
Поэтому для массового персонала полезно дополнительно считать стоимость сотрудника, который остался после выбранного контрольного периода: например, 30, 60 или 90 дней.
Вернемся к предыдущему примеру.
Из 24 сотрудников, вышедших на склад, через месяц продолжают работать 18.
При расходах на подбор в 120 000 рублей стоимость сотрудника, закрепившегося минимум на месяц, составит уже около 6700 рублей.
Если через три месяца останется 15 человек, фактическая стоимость устойчивого найма вырастет до 8000 рублей.
Такой расчёт особенно полезен при сравнении источников кандидатов. Один канал может давать много дешёвых выходов, но высокую раннюю текучесть. Другой – меньше кандидатов, зато они работают дольше.
Расходы на подбор – это не только счета от площадок.
Если рекрутер получает зарплату и большую часть месяца занимается одной категорией вакансий, часть стоимости его рабочего времени тоже относится к найму.
Простой вариант расчета – определить стоимость часа специалиста и умножить её на время, которое он потратил на конкретный подбор.
Например, на закрытие массовой позиции рекрутер за месяц потратил 60 часов. Если стоимость его рабочего часа для компании составляет 700 рублей, внутренние расходы на подбор равны еще 42 000 рублей.
При большом объёме вакансий такие расходы легко потерять из виду, потому что зарплата рекрутера всё равно выплачивается каждый месяц. Но с точки зрения экономики найма это реальная стоимость.
Особенно полезно учитывать её при сравнении каналов. Источник может быть дешёвым по цене отклика, но приносить много неподходящих кандидатов. Рекрутер тратит время на их обработку, и фактическая стоимость такого канала растет.
В массовом найме собеседования часто проводят управляющие магазинов, руководители складов, директора ресторанов или старшие смен.
Их время тоже стоит денег.
Допустим, управляющий проводит по 20 минут на каждого кандидата. За месяц через него проходят 30 человек. Это десять часов управленческого времени только на интервью.
Если добавить согласования, переписку, оформление, знакомство с сотрудником и первые смены, затраты становятся ещё выше.
Необязательно рассчитывать эту стоимость до рубля для каждой вакансии. Но если бизнес хочет сравнить разные модели найма, время линейных руководителей лучше учитывать.
Например, сокращение ненужного этапа собеседования может дать компании экономию даже без уменьшения рекламного бюджета.
Невыход после принятого предложения – один из факторов, который делает массовый найм дороже.
Компания уже потратила деньги и время:
Но сотрудник не появился, поэтому процесс приходится начинать заново.
Если из 30 кандидатов, согласившихся на работу, выходят только 20, стоимость фактического выхода автоматически становится выше.
Поэтому полезно считать конверсию из принятого предложения в первый рабочий день отдельно по профессиям, точкам и источникам кандидатов.
Например, у вакансий кассиров на uhead и предложений для сотрудников склада могут быть совершенно разные воронки. Сравнивать их только по стоимости привлечения кандидата будет некорректно.
Следующий уровень – стоимость повторного найма.
Представим магазин, которому постоянно требуется десять продавцов. Компания успешно закрывает позиции, но через месяц четыре новых сотрудника увольняются.
Формально подбор сработал: люди были наняты и вышли.
Но фактически бизнес снова оплачивает привлечение, обработку кандидатов, собеседования и ввод новых сотрудников.
Поэтому ранняя текучесть напрямую влияет на реальную стоимость найма.
Если компания тратит 60 000 рублей на десять выходов, стоимость одного выхода составляет 6000 рублей. Но если через месяц остаются только шесть человек, стоимость реально закрепившегося сотрудника возрастает до 10 000 рублей.
Так становится видно, что проблему иногда нужно искать не в дорогом привлечении кандидатов, а в первых неделях работы.
Одна универсальная стоимость найма для всего линейного персонала мало что показывает.
У разных профессий отличаются рынок кандидатов, скорость принятия решения и требования к старту.
Для продавцов-консультантов и кассиров большое значение имеет расположение точки. Даже хорошее предложение может хуже работать, если кандидату неудобно добираться.
Поэтому полезно сравнивать стоимость выхода не только по источникам, но и по конкретным магазинам.
Здесь на воронку могут влиять транспортная доступность объекта, наличие ночных смен, физическая нагрузка и требования к опыту.
Если один склад расположен рядом с крупным жилым районом, а до другого можно добраться только корпоративным транспортом, одинаковый рекламный бюджет даст разный результат.
В вакансиях курьеров важно учитывать формат работы, способ передвижения, график и требования к кандидату. Пеший курьер, велокурьер и водитель на собственном автомобиле – фактически разные аудитории, поэтому объединять их в один показатель не всегда полезно.
Чем точнее сегментирован найм, тем легче понять, где именно растет стоимость.
Это два разных показателя.
Стоимость найма показывает, сколько бизнес тратит на получение сотрудника.
Стоимость незакрытой позиции показывает, сколько бизнес может терять, пока сотрудника нет.
Например, пустая позиция продавца может означать дополнительную нагрузку на остальных сотрудников и проблемы с обслуживанием покупателей. На складе нехватка людей может замедлять сборку и обработку заказов. В доставке – уменьшать доступную мощность в часы высокого спроса.
Иногда компания пытается снизить стоимость найма на несколько тысяч рублей, но из-за этого вакансия остается открытой еще две недели и бизнес теряет значительно больше.
Поэтому дешёвый подбор не всегда является эффективным.
Для каждого канала полезно строить одну и ту же цепочку:
После этого можно сравнивать источники по нескольким показателям одновременно.
Например, канал А дал 100 откликов за 30 000 рублей и пять сотрудников, которые продолжают работать через месяц.
Канал Б дал только 50 откликов за те же 30 000 рублей, но через месяц работают десять нанятых сотрудников.
Цена отклика в первом случае в два раза ниже. Стоимость реального найма – наоборот, в два раза выше.
Именно поэтому количество откликов без дальнейшей воронки практически ничего не говорит об экономике подбора.
На uhead для работодателей компания может разместить вакансию, определить портрет подходящего кандидата и самостоятельно задать стоимость отклика.
В расходы по конкретной вакансии можно включать сумму, потраченную на подходящие отклики, а затем сопоставлять её с количеством собеседований, выходов и сотрудников, которые остались работать после выбранного периода.
Так работодатель оценивает не только стоимость привлечения кандидата, но и то, во сколько в итоге обходится фактический выход нужного сотрудника.
При этом важно сравнивать не только цену разных каналов, но и качество полученного потока. Более дорогой отклик может оказаться выгоднее, если такие кандидаты чаще доходят до работы и реже отсеиваются на следующих этапах.
Для массового найма необязательно создавать десятки метрик. На практике работодателю достаточно регулярно отслеживать:
Эти показатели уже позволяют увидеть, где именно компания теряет деньги.
Если дорогими стали отклики, стоит пересмотреть источники и предложение работодателя. Если кандидаты дешёвые, но не доходят до выхода, проблема находится внутри воронки. Если люди выходят, но быстро увольняются, дальнейшее снижение стоимости привлечения почти ничего не изменит.
Стоимость найма продавца, кассира, кладовщика или курьера нельзя свести к цене размещения вакансии.
Бизнес платит за привлечение кандидатов, работу рекрутеров и руководителей, обработку откликов, собеседования и повторный подбор после невыходов или быстрых увольнений.
Поэтому наиболее полезная цифра – не стоимость одного отклика, а стоимость человека, который действительно вышел и остался работать.
Когда компания начинает считать всю воронку от затрат до удержания сотрудника, становится проще принимать решения: какой источник оставить, где увеличить бюджет, какую вакансию пересобрать и на каком этапе найма бизнес на самом деле теряет деньги.
Для массового подбора даже небольшое улучшение этой воронки, повторенное десятки раз, может дать значительно больший эффект, чем попытка любой ценой получить самый дешевый отклик.
Ещё больше материалов о работе, карьере и найме в блоге uhead.
Разбираемся, почему линейный персонал быстро увольняется, какие причины текучести можно выявить заранее и что работодателю изменить в графике, адаптации, управлении и условиях работы.
Разбираем профессии, где не приходится постоянно работать рядом с руководителем: доставка, склад, сборка заказов и другие варианты. Объясняем, где действительно больше самостоятельности, а где контроль просто переходит в приложение, нормативы и показатели.
Разбираемся, зачем компании внутренний кадровый резерв, какие сотрудники действительно должны в него попадать, как готовить людей к новым ролям и почему одного списка потенциальных кандидатов недостаточно.